Contribution de La Cordée sur l’attractivité de la fonction publique territoriale

18 propositions pour une mobilisation à la hauteur de l’enjeu

En tant qu’association œuvrant pour la diversité sociale dans la fonction publique, La Cordée a souhaité faire entendre sa voix sur une thématique qui nous est chère : l’attractivité de la fonction publique territoriale. Une contribution composée de constats et de propositions a donc été adressée à Mme Mathilde Icard, missionnée, avec M. Philippe Laurent par Mme la ministre de la transformation et de la fonction publique pour établir un rapport à ce sujet. 

Selon nous, l’attractivité de la fonction publique de manière générale et de la territoriale en particulier est l’enjeu majeur qu’il faut relever dans les prochaines années : 

• enjeu qualitatif parce que la fonction publique doit pouvoir attirer les profils compétents et engagés qu’elle mérite ;
• enjeu quantitatif, car des postes vacants, c’est un service qui n’est pas rendu à la société. 

Pour La Cordée, c’est le moment où jamais d’engager la bataille de l’attractivité de la fonction publique alors que la crise sanitaire a rappelé l’attachement des Français.es à leurs services publics et voit le question du “sens” occuper une place importante dans les choix de métiers notamment des jeunes générations. Il s’agit donc aujourd’hui à la fois d’une nécessité et d’une opportunité.

Or, sans impulsion majeure, la territoriale sera la grande absente et donc la grande perdante de ce combat pour l’attractivité comme nous le constatons déjà sur le terrain. En effet, le constat est sévère : fonction publique méconnue aux modes d’accès illisibles, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEEC) trop morcelée, manque d’attractivité pour ses propres agents…

Il s’agit ainsi d’adopter une posture volontariste pour les employeurs locaux et leurs centres de gestion tout en s’ancrant dans la réalité et la diversité sociale des territoires. Ce combat ne saurait se gagner seul, les collectivités peuvent compter sur leurs élus, leurs agents mais aussi les associations, entreprises et habitants eux-mêmes pour valoriser les métiers au service des territoires. Ce combat ne saurait se gagner non plus sans une exemplarité forte des collectivités territoriales dans la diversité sociale de leurs agents, en particulier au plus haut niveau, et l’absence de discriminations de tout type dans leurs processus de recrutement et de gestion des ressources humaines. Il s’agit donc de construire ensemble une fonction publique territoriale désirable, ouverte et qui représente la société française dans son ensemble.

Les 18 propositions de La Cordée pour une mobilisation à la hauteur des enjeux du service public local

Les organes nationaux représentatifs de la FPT et les collectivités doivent se mobiliser pour attirer les talents vers les territoires.

I/ Sortir des murs des collectivités pour donner envie de “territoriale” 

1. Développer l’implication des collectivités territoriales dans la sensibilisation des publics collégiens et lycéens aux valeurs et métiers du service public (enjeu par exemple de l’accès privilégié à un stage) sur le modèle de l’implication d’écoles de service public dans les “cordées de service public” ou du dispositif “la fonction publique pourquoi pas moi ?” de l’association La Cordée. 

2. Communiquer sur les métiers de la FPT grâce à une campagne dynamique et nationale, à destination des jeunes notamment pour valoriser la diversité des domaines, les possibilités de mobilité et la richesse des carrières et mettre en évidence les emplois vers lesquels de nombreux jeunes ont envie d’aller : métiers du digital, métiers du développement durable, de la gestion de données, de l’humain d’abord, porteurs de sens et d’un intérêt public évident. 

3. Développer les partenariats avec les universités pour faciliter la découverte des métiers du service public local et faciliter les passerelles vers le recrutement en matière notamment d’apprentissage. Exemple du programme “Ambition service public”de l’association La Cordée visant à accompagner les étudiants boursiers à découvrir et s’orienter vers les métiers et carrières publics.
   
4. Développer les partenariats avec Pôle emploi, le service public de l’emploi et celui de l’orientation pour mieux faire connaître les métiers et voies d’accès tant à leurs bénéficiaires qu’aux professionnels de l’accompagnement.
   1. Exemple du programme “Ose la fonction publique” de l’association développé dans le Nord et en Seine Saint Denis à destination de demandeurs d’emplois résidant notamment en quartiers prioritaires de la ville 

II/ Faire des agents territoriaux les premiers ambassadeurs de leurs métiers 

5. Élaborer un dispositif de crédit d’heures d’engagement citoyen pour faciliter l’engagement des agents territoriaux dans les actions de mentorat ou de sensibilisation.
   1. Exemple du dispositif “agents solidaires” mis en place par le conseil départemental de Seine Saint Denis (autorisations d’absence spéciales)

6. Valoriser la co-construction des politiques publiques en incitant élus locaux et cadres à témoigner ensemble

III/ Donner des perspectives aux agents : la mobilité professionnelle, levier majeur d’attractivité 

7. Faire de la promotion interne des non-cadres un levier d’ascension sociale au sein de la fonction publique (formation et accompagnement)

• Bonifier les droits à formation pour les non diplômés et les diplômés en dessous de la licence 
• Développer des “plans d’actions diversité” pour favoriser la mobilité des non-cadres et systématiser le “reste à charge zéro” pour les agents non cadres souhaitant bénéficier d’une formation qualifiante (ex écoles de travail social, de cadre de santé)

• Développer un plan de lutte contre l’illettrisme et “l’illectronisme” à destination des agents concernés, afin de faciliter leur mobilité professionnelle.
• Développer les pépinières de talents internes aux administrations, notamment pour les femmes, en s’inspirant du programme de la DGAFP “Les talentueuses” ou “Osez la DG” du CNFPT
• Intégrer la valorisation de l’expérience professionnelle dans le concours interne d’attaché
• Proposer des parcours internes de découverte des 3 fonctions publiques et développer un socle commun d’intégration pour les attachés (d’Etat, territoriaux, hospitaliers) prenant leur poste au sein d’un même territoire en s’inspirant du tronc commun désormais mis en œuvre pour la haute fonction publique 

8. Compenser les disparités territoriales entre agents de collectivités de taille et d’engagement inégaux en faveur de la promotion interne

• Organiser des programmes de mentorat à destination des candidats internes par bassins de vie et non par institution pour limiter le phénomène d’inéquité entre grandes et petites collectivités.
• Organiser une communication directe aux agents concernés par les organismes de formation et de préparation aux concours pour limiter les disparités d’accès à l’information. 

IV/ Pour un système de recrutement lisible, exemplaire et innovant 

9. Impliquer davantage la fonction publique territoriale dans les prépas “Talents du service public” déjà en place ou en créer de spécifiques pilotées par le CNFPT ou les centres de gestion, y compris pour les concours de catégorie B sur le modèle des prépas talents de l’Ecole nationale des finances publiques (deux prépas talents visant le concours de contrôleur des finances publiques de catégorie B). 

10. Missionner une expertise spécifique sur les épreuves de concours afin d’en assurer à la fois le caractère non discriminant et l’adéquation avec les compétences et aptitudes recherchées par les employeurs. S’assurer de la rotation régulière des jurys de concours et de la diversité des profils les composant. 

11. Refonder l’organisation du concours d’attaché territorial et la formation concomitante pour en renforcer la professionnalisation et la lisibilité. Un campagne nationale de recrutement avec un calendrier homogène et le développement d’une formation d’intégration d’à minima 6 mois (alternant stages et scolarité).

12. Mettre un terme au phénomène des “reçus-collés” en associant plus en amont les besoins en recrutement des collectivités afin de favoriser un système de liste de postes ouverts, sur le grade du concours, sur le modèle des sorties d’écoles de l’EHESP.

13. Lancer un grand plan de formation des managers-recruteurs et des jurys à la lutte contre les discriminations et former aux méthodes de recrutement innovantes pour éviter la tendance à la survalorisation des titres scolaires (en particulier pour les métiers en tension ou à compétence spécifique).

V/ Lutter contre les asymétries d’information et assurer une coordination entre besoins de recrutement et concours

14. Améliorer  l’information sur les concours et les emplois

• Favoriser l’émergence d’un site national de référence pour les offres d’emploi en collectivité en systématisant le recours au site “place de l’emploi public” 
• Organiser une information centralisée en ligne, claire et lisible, sur les concours territoriaux (calendrier, épreuves, modalités d’accès)
• Organiser des dispositifs de soutien à la recherche de poste s’appuyant sur des programmes de mentorat coordonnés par les CdG ou le CNFPT

15. Mieux coordonner la gestion prévisionnelle des cadres d’emploi territoriaux

• Proposer un cadre simplifié de GPEC accessible aux DRH de collectivité
• Ouvrir davantage de places aux concours pour les métiers en tension ou dans lesquels un nombre important de contractuels est constaté
• Simplifier le cumul d’activité entre employeurs complémentaires du même bassin pour favoriser l’emploi à temps complet. 
• Améliorer et augmenter la durée de la formation initiale des lauréats de concours pour assurer un socle de compétences professionnelles valorisables auprès des employeurs

VI/ Favoriser l’attractivité statutaire et salariale des métiers de la FPT en tenant compte des spécificités d’exercice

16. Engager une réflexion profonde sur les salaires, prenant en compte notamment la pénibilité et valoriser les métiers de “1ère ligne”, peu télétravaillables

17. Inciter les employeurs territoriaux à mener des négociations par bassin de vie pour limiter les phénomènes de concurrence 

Moderniser l’action sociale locale et favoriser la mutualisation entre collectivités (ex : création de modes d’accueil de jeunes enfants mutualisés)